【2023年第1期有一說一組稿】遇到聽不得批評的職工，班長該如何對待？

遇到聽不得批評的職工，班長該如何對待？
◆由頭
近日，某公司清掃班班長胡一舟向我們反映：他們班有名職工在班組中只能聽表揚，不能聽批評。如果誰表揚他工作能力強了，或者工作干得巧了，他就會眉飛色舞，興高采烈。如果誰說他工作有瑕疵了，或者哪方面存在不足了，他立即就翻臉。胡一舟說：“這名職工年紀很大了，可這性格讓人接受不了。人無完人，誰都有做錯的時候，他也不例外，別人知道他性格古怪，與他交流不足時已經非常小心了，但是，只要說到問題，最終肯定會弄得不歡而散�！�
你們單位有這樣的職工嗎？如果遇到這樣的職工，該如何幫助他改掉工作中接受不了批評的毛病呢？請大家各自發表觀點。
注：1.12月25日截稿。
2.直接跟帖。

  

                                 提升語言藝術性，巧妙開展批評。
         說到批評人，人們自然會想到黨內開展批評與自我批評的例子。比如：在一些同志看來，“批評不說透，就是好朋友；批評要說透，緣分就到頭”。這些人，看似與人為善，實則是對同志、朋友不關心和不負責任。而作為基層班組長，在批評班組成員時，我覺得可以用提升言語藝術性，巧妙開展批評的方式方法來對待不同的人群。比如：對性格內心、又好面子的人，我們不妨用式批評，來糾正其存在的錯誤；對性格外向、大大咧咧的人批評，我們不妨采取直截了當式批評，否則，你跟他轉彎抹角、之乎者也，他不但弄不明白，反而還達不到指出其不足之處的效果�，F實中，人人都喜歡別人說好聽的，夸獎別人不僅能融洽彼此關系，同時還能給夸獎對象增強自信心，以更好地精神面貌投入到工作中去。
        可是，金無足赤，人無完人。如何將班組成員鍛造成更加完美的人，確實是成為班組長所需要思考的管理問題。俗話說，一句話說得笑，一句話說得跳。你光有批評，沒有表揚不行，你不分場合，不分人群，上來就劈頭蓋腦批評也不行。所以，我認為，批評也是一門語言藝術。作為班組長，在平常班組管理工作中，不僅要善于察言觀色，同時還要提升自我語言表達藝術。比如：針對班組只喜歡別人表揚，不愛聽批評意見的人，我們有時還可以采取正話反說、反話正說，或是通過旁敲側擊的方式來點醒被批評者。因為在工作中，我們都有一定的共性，在做同一類工作時，有的人做得好，有的人卻不盡如人意。所以，在批評這些做得差的組員時，我們大可用表揚別人的方式，來鞭策做得不好的人。這就是“間接式”批評，或是叫旁敲側擊，以達到鞭策和激勵后進者。再說“直截了當式批評”，我們也可以不直接針對某個人，而是靶心朝著現象，或是具體事情。這樣既給了組員的面子，又能促使其“對號入座”，立行立改。

       在我幾個單位的從業經歷中，像胡班長反映的職工每個單位都大有人在。讓我印象深刻的是在宣鋼中型材工作時，有一名年長我的武師傅。他為人熱情，就是在工作中聽不得不同意見和人們說他的缺點。
       我們剛組建的綜合組時，組長讓我和他組成一個小組。一次，我安排他下料時，他竟把尺寸縮短了近100毫米，我毫不客氣地對他說：“老師傅了，竟連尺子都不會用了�！彼�聽后，火冒三丈地說：“你會用，你干�！闭f吧，別摔耙子不干了，一邊端著杯子喝起了茶。我看到后，二話沒說，自己把剩余的工作全部完成后，收拾工具喊他一起回到了組里。組長問我，干的怎么樣時，我說：“今天多虧了武師傅，我們的進度才這么快�！币慌缘奈鋷煾德牭胶�，紅著臉始終沒有吭聲。事后，他問我“你怎么不向組長告我的狀呢？”我說：“誰都有犯錯的時候�！彼�悄悄對我我說：“他其實有這方面的心里障礙�！贝蚰且院�，我尊重關心他，我兩配合的相當默契，他也逐漸改掉了這一心理障礙。
       由此可見，我們在工作中遇到只聽表揚，不聽批評的職工，一是我們要以誠相待，不要把他們的缺點當成話柄來宣傳。二是要用自己的行為來感動、感化他，讓他認識到自己的行為不僅會給工作造成損失，而且還會影響工友間的團結，讓他發自內心承認缺點、改正缺點。三是要發揮這些職工的長處，不要抓著他們的小辮子不放。讓他們有充足的改正缺點的機會和過程。四是不要激化矛盾，一味地把問題上報、告狀，讓他們對工友失去了信任，失去了改正的機會。
       綜合而述，對待這樣的職工，我們要有足夠的熱情，來溫暖感動他們，我想他們在工友的幫助下一定能夠改正掉只能聽表揚，不能聽批評這一心里障礙的，融入到集體的隊伍中來，一定能成為一名虛心接受批評的好工友。（楊玉清）

                                         聽不得批評的員工該如何應對
    人都喜歡聽表揚，不喜歡被批評，但是存在極個別員工完全不接受一點點批評的現象，不接受批評的原因基本可以概括為以下幾點：1、員工認為管理人員的能力不如自己，不愿意接受該管理人員的批評；2、認為管理人員太軟弱，沒有威信；3、認為自己有背景、資源，不需要聽你的；4、員工之間沒有橫向對比，認識不到自己和其他員工的差距；5、倚老賣老，拉不下面子，不愿意接受年輕人的批評。
    針對以上人員，我們首先要能做到以身作則，明確底線，作為管理人員必須要嚴于律己，起好團隊的帶頭示范作用，并且決不能做好好先生，一味的做老好人，對于工作不到位的必須要執行制度。其次員工之間必須要有對比，可以舉辦班組互檢、技能比賽等活動，讓員工明白和其他人之間的差距。第三要及時掌握員工的心理動態，不定期的對員工談心談話，了解員工工作、生活中的一些困難，明白員工對于管控形式的痛點，從員工更在意的方面入手進行考核，更重視金錢的要把工作表現和績效掛鉤，更在乎面子的就更多的當眾表揚或批評。最后還要注意管控力度，管理中也不能一味的強硬，對于員工生活中遇到的困難我們應該及時的伸出援手，讓員工感受到班組中的人情味，真正的融入到班組這個大集體，做到這些，班組必然會越來越團結，工作越來越進步，員工也會更配合。

        某公司清掃班班長胡一舟反映的問題雖然比較特別，如果讓我們換位思考，也能說得過去。從人性的角度來說，沒有人喜歡被別人批評。雖說良藥苦口利于病，也知道這都是為我好，可是，我還是想吃帶糖衣膠囊的藥，這樣比較容易咽下。加上這名員工的年紀大了，在認知方面可能有點倚老賣老，因此，不愿接受別人的批評，可以理解，其實這是一種自我保護罷了。另外，想象一下，如果有人批評你，板著臉，瞪著眼睛，大嗓門，拍著桌子……你能接受嗎？當然，有時候我們也要調節自己的心理，盡量不要帶著情緒去批評人，而要客觀冷靜去分析事。一旦你情緒化了，就容易造成被批評者也情緒化，記�。喝嗽谟星榫w的時候是不講道理的。諄諄教導不如循循善誘，你要就事論事，做到引導和啟發他，而不是一味的批評說教，要讓他真正感覺到你的關心和愛護，而不是去體現你的權威。僅僅曉之以理動之以情是不夠的，而應該先動之以情再曉之以理，不要上來就講道理！
總之，遇到這種人的時候還是敬而遠之為好，能少打交道就少打交道。對于批評別人也要掌握方式方法，盡可能不要批評別人，不得不批評的時候也最好采取間接的或者對方能接受的方式，批評要始終對事而不對人，你要向對方表明，你是真心喜歡他也愿意幫助他的。

遇到聽不得批評的職工，班長要做到大事明白、小事糊涂
江山易改，本性難移。雖然想改變一個人的性格很難，但決不允許由著他的性子來，不能遇到了聽不得批評的職工，就不想、不敢批評他，要做到大事明白、小事糊涂，尤其是在大是大非面前，要堅持原則、敢于批評，讓其知道出現重大問題付出的代價。金無赤金，人無完人。誰都有犯錯誤的時候，但順氣丸好吃,憋氣丸難咽，要多些表揚，少些批評。無論是誰，只要工作態度端正，認真努力，效果突出，就應當毫不吝惜的給予表揚；對于聽不得批評的職工，在工作出現的小問題、小毛病，就是不算事的事，就不要批評了；若要批評，應該含沙射影、點到為止，讓這部分職工仔細去品味、去琢磨，讓他們認識到問題，改正錯誤。倘若是出現大的問題和錯誤，涉及到班組形象，有損班組榮譽，給班組和企業帶來嚴重損失的，班組長決不能姑息縱容，更不要怕得罪人，要敢于亮劍，敢于批評處理，讓所有職工感受制度的權威性和公正性，品嘗到工作失誤和不用心帶來的嚴重后果和慘痛后果，起到震懾作用。（房金紅）

班組是一個大家庭，班長就是我們的家長，班長要像愛家庭成員一樣去愛護關心班組成員，了解每個成員的脾氣性格、興趣愛好、喜怒哀樂，有了問題，才能對癥下藥。在我們班組中也有這樣的人，誰也愛聽表揚的話，不能你犯錯了，還表揚你。年紀大了，也不能以老賣老。不聽話的員工要經過一番教育和引導，讓他思想行為發生改變。雖然說，有錯誤需要批評你，但有成績，也一定要給予及時鼓勵，讓不聽話員工真正感受到班組這個集體的溫暖和力量，真正融入班組各項工作當中，發揮有效作用。但是，如果違反了規定，不管你能力再強，也要一視同仁，該批評還是要批評。

        筆者認為，班長胡一舟反映的這名職工自以為年齡大了，各方面都很優秀，覺得自己很了不起，一旦有人批評就會覺得我怎么可能做錯，你憑什么教訓我？最終是弄得不歡而散。遇到這種情況，班長若是處理不好，可能會出現拒絕執行任務、降低工作效率等過激行為。
        所以，班長要關心職工、多與職工交流，對待聽不得批評的應從肯定、鼓勵、正面指導等方面進行溝通：你可找一個單獨環境，首先對他的工作加一肯定，指出那方面做的很好，使他感覺是在幫助他，獲得他的信任；其次，在溝通中要循循善導、因勢利導，促使他進行心理上進行自我調整，提高他努力奮進的動力和信心；第三，讓他認識到自己行為的有害影響，并提出改善的意見建議。同時，展現出對他的期待和愛戴，和他聊聊工作，學習，家庭，將來發展等方面的話題，有什么需要幫助的，消除他的戒心，愿意更好地在你的領導下工作。這樣，即保全了他的面子， 又能促進他改掉聽不得批評的毛病。（蔣國超）  
      
  

子曰：“不憤不啟，不悱不發�！睉嶃�是主動思考、行動的外顯，如果沒有主動接受的誠意，就先不要啟發這個人。不待憤悱而發，知之不能堅固。不論是批評還是表揚都是為了達到讓其更有效或者更積極工作的目的。人各不同，如果批評起到的作用是反向的，那就證明批評的管理方法是有備于初衷的。批評法并不是放之四海而皆準的方法。對于批評有效果的成員可以用批評，對于胡班長的這名員工一旦被表揚就會眉飛色舞，興高采烈，這顯然是一種正向的結果，那就多用表揚的方式。在可以“有情”管理的時候“有情”管，在“有情”管理無效的時候就用制度、規范、考核管理，總有一款適合的。用管理效果作為管理方法的導向，根據不同的人選擇不同的管理方法，最終實現人員工作情緒的積極調動，工作潛力的有效開發。（國能神東煤炭集團公司  孫尚瑛）